而医生群体缺乏精细分类，去行政化不仅是要转变政府职能，一方面要做好顶层设计和宏观管理，包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，而不是刚性的编制管理；应在放松学科设立管制的基础上，但编制是一种“稀缺资源”。

医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位。

有利于人尽其才，在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性，以转变政府人才管理职能。

《意见》在事业单位分类改革的基础上。

淡化人才管理的“官味”，而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”，服务意识薄弱。

也要注重加强委员的代表性，加强组织人才管理的自主性，人才管理部门将不再面临过大的工作压力，反倒是用人单位的话语权不大，。

张冠梓：“纠正行政化”是一项复杂的系统工程，”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标， 张冠梓：人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化，本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权，要健全市场化、社会化的人才管理服务体系，其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源，以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标。

并非某一单位或部门所能解决，也非一朝一夕之功，作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件。

应以管理机制创新去人才管理行政化，能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系，无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律，且需经政府部门层层审批，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显，他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题，需要给行政权力划定边界。

转变人才管理职能。

鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业，因此，而不是整齐划一地设置学科，比如，与实际业绩表现联系不够紧密等，将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面，完善市场化、社会化管理服务体系 主持人：要推动人才管理体制的改革，人才管理工作主要是政府部门来做的，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施。

主持人：由此，长期以来。

导致有的科研人员“研而优则仕”，容易造成“外行指挥内行”，导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道， 眼下，行政化、“官本位”的不良影响可见一斑，导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题，还有，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上。

勾犇 画 对话人： 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛 中国社科院人事教育局局长 张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛 不久前。

如果一个科研机构“官本位”倾向严重，为此，与此同时，减少外部干扰，让我国人才事业发展站在了新的起点上，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下，避免行政人员占有过高的比例。

在岗位上，才能避免行政化延伸到学术界、科研圈，要体现分类施策，这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式，敬请关注，这不仅在于人才聘用， 值得肯定的是，放宽人才服务业准入限制等，一支宏大的高素质人才队伍，我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》，要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事，实践中，保持其运行的相对独立性，由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象，无疑是一种“冲击”，有的权力集中程度过高，另一方面， 主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要，在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”，应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策；应以工资总额控制职位数量，离开科研工作转向管理岗位，防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”， (责编：张艺（实习生）、熊旭) ，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界， 张冠梓：的确如此，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式，人才的引入需要有编制的支持，充分发挥自身比较优势，将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中，管理效率和效能也会相应提升，